직장 내 인간관계 (직장 내 괴롭힘)

<직장 내 괴롭힘에 대한 이해>

 

1) ‘직장 내 괴롭힘’을 법률에 정의하고 금지하되, 사업장별 상황에 맞게 예방, 대응 시스템을 마련하여 취업규칙에 정하도록 하고, 직장 내 괴롭힘 피해를 신고, 주장하는 것을 이유로 해고 등 불이익 처우한 경우에는 형사처벌을 하도록 하고 있음.

 

ⓘ 직장 내 괴롭힘 판단 기준

• 당사자의 관계, 괴롭힘이 행해진 장소 및 상황, 일회적 혹은 지속적, 행위의 내용 및 정도 등을 고려하여 종합적으로 판단되는 바, 피해자에게 신체적, 정신적 고통, 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생한 것이 인정되어야 함.

 

② 국가인권위에서 조사를 20세 이상 1500명 상대로 설문조사 한 결과,

• 10명 중 7명이 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 적이 있다고 답변, 그중에 또 60% 이상이 관계 악화를 고려해서 어떠한 신고나 별다른 대처를 못하고 참았다.라고 응답함.
• 이유: 불황에다가 고용 악화 때문에 그냥 가혹한 직장 환경을 견디고 있다고 봄.
• 10명 중 7명이 이런 문제의 당사자가 되고 있고, 그중에 또 60%는 어떻게 처신을 해야 할지 모른다고 응답. [출처] 직장 내 괴롭힘 예방교육(직장 내 괴롭힘 방지법)

 

③ 발생하는 관계

사용자와 근로자 간 근로자와 근로자 간, 사용 사업주와 파견근로자, 소속 근로자 간 파견근로자 간에도 발생할 수 있음. 원칙적으로 한 직장에서의 사이에 발생 경우 적용되나 파견근로자에게 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대해서도 사용 사업주는 근로기준법에 따른 조치 의무 등을 부담하게 됨.

 

 

2) 근로기준법에서의 직장 내 괴롭힘의 정의 및 판단 기준

① 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지:

사용자, 근로자는 직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)을 하여서는 아니 됨.

 

② 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위한 조건:

직장 내 인간관계상 모든 갈등 상황을 직장 내 괴롭힘이라고 할 수는 없으며, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위일 것, 업무상 필요성이 인정되지 않거나 그 행위 양태가 사회통념상 상당하지 않다고 인정되는 등 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 볼 때 피해자에게 신체적∙정신적 고통을 유발하였거나 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도로 지장이 발생하는 등 근무환경을 악화시키는 행위일 것이라는 세 가지 핵심 요건을 충족해야 비로소 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 설명함.

 

직장 내 괴롭힘 판단 례 1: 인정 사례

본래 업무에 더하여 대표의 개인적인 일까지 보며 운전기사, 수행비서 역할까지 하였고 눈이 많이 온 날 맨손으로 대표의 부인 자동차 눈 제거 작업까지 시킴. 직원을 동원해 대표 개인 밭의 옥수수 수확과 판매까지 시키지만, 회사 분위기가 워낙 보수적인 곳이라 이에 대한 문제 제기도 할 수 없는 분위기임.

행위자: 회사 대표 피해자: 직원 행위 장소: 사업장 내, 외 행위 요건: 1. 작장에서 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부-지위 이용함. 2. 업무상 적정 범위를 넘겼는지의 여부-개인적 용무 등 업무상 필요성이 없는 행위를 함. 3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지-피해자는 대표의 행위로 인하여 업무와 무관한 일을 해야 하는 등 근무환경이 악화됨 -> 종합적 판단: 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

직장 내 괴롭힘 판단 례 2: 인정 사례

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. ‘술자리를 만들어라’, ‘ 아직도 날짜를 못 잡았느냐’, ‘사유서를 써와라’, ‘성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다‘. 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 경위서, 사유서를 쓰게 한 행위

행위자: 선배 직원 피해자: 후배 직원 행위 장소: 사업장 내, 외 행위 요건: 1. 작장에서 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부-관계의 우위를 이용함

직장 내 괴롭힘 판단 례 3: 불인정 사례

의류회사 디자인 팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음.

행위자: 디자인 팀장 피해자: 디자인 담당자 행위 장소: 사업장 내 행위 요건: 1. 작장에서 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부-직속 관리자라는 지위의 우위를 이용함 2. 업무상 적정 범위를 넘겼는지의 여부-신제품 디자인 향상을 이해 부서원에 대해 업무 독려 미 ㅊ평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고 보기 어려운 상황. 3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지-해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음. -> 종합적 판단: 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단- 해당 팀장은 부서 우언의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음.

 

③ 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무:

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우, 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 함. 조사기간 동안 관련 피해를 입은 근로자(입었다고 주장하는 근로자)를 보호하기 위해 필요한 경우 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 하여야 함. 사실 확인이 되었을 경우에도 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 하고, 행위자에 대해서는 징계, 근무 장소 변경 등의 조치를 해야 한다.

 

 

3) 직장 내 괴롭힘 행위

• KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire): 직장 내 괴롭힘 피해 진단 항목, 일본, 호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 행위들의 사례들은 아래와 같음.

 

** 직장 내 괴롭힘 유형**

정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함. - 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적이 대우 등에서 차별함. - 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로 계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함. - 근로 계약서에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음. - 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배재 시킴. - 정당한 이유 없이 유가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사함. - 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시. - 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시. - 정당한 이유 없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함. - 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨림. - 신체적인 위협이나 폭력을 가함. - 욕설이나 위협적인 말을 함. - 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함. - 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함. - 집단 따돌림. - 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단함.

 

 

4) 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응

① 자율적 대응의 필요성

• 개정 근로기준법의 취지: 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 구체적인 대응은 사업장별 상황에 맞게 취업규칙 등을 통하여 정하고 그에 따르도록 유도하는 데 있음.

 

② 근로관계에서 비롯한 사용자의 배려의무

• 판례에서는 사용자에 대하여 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공 의무가 있다고 명시
• 따라서 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 할 필요가 있음.

 

 

5) 직장 내 괴롭힘이 기업에 미치는 영향

• 직장 내 괴롭힘은 피해자의 생명, 건강에 피해를 줄 뿐 아니라 기업에도 법적, 사회적, 경제적 손실을 가져옴.
• 직장 내 괴롭힘이 문제 된 사업장의 경우 사안에 따라 근로기준법 등 노동관계법 위반 책임, 민사상 손해배상책임 등 법적 분쟁 비용이 발생
• 직장 내 괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무능력 저하의 요인이 되고 기업의 생산성을 떨어뜨림. (최근 1년 이내 이직 경험자의 48.1%가 이직 사유를 괴롭힘으로 꼽음-국가인권위원회 실태조사 ‘17)
• 직장 내 괴롭힘 1건에 대하여 발생하는 비용을 1,550만 원으로 추산한 연구결과도 있음: 피해자의 결근, 근무태도 불성실 등에 따른 근로시간 손실분, 대체인력, 괴롭힘 조사 비용 등을 바탕으로 계산.
• 사회적 기업 이미지 하락으로 인한 손실도 발생
• 직장 내 괴롭힘 관련 이론에 의하면 직장 내 괴롭힘은 일시적인 사건이나 개인 성격의 차원을 넘는 구조적이고 통합적인 문제임.
• 괴롭힘에 대한 조직 차원의 전략적 대응 수준이 구성원 각각의 사회심리적 성향에 영향을 미치면서 개인과 조직에 모두 큰 영향을 끼침.

 

 

6) 직장 내 괴롭힘이 개인에 미치는 영향

• 직장 내 괴롭힘은 개인의 정신적, 육체적 건강에 악영향을 미치며 일자리 안정성에도 부정적 영향을 미침.
• 괴롭힘에 노출된 노동자 개인의 건강을 위협함. 괴롭힘을 당한 노동자는 자존감이 떨어지고 분노, 우울, 불안, 스트레스를 경험하며 극단적인 경우 자살에 이르기도 함.
• 우울증이라고 인지하지 못하고 심한 두통, 소화불량, 대장성 증후군 등 다양한 신체적 증상을 호소함. 아울러 수면장애에도 노출되어 정신적인 악영향을 미침.

 

 

7) 직장 내 괴롭힘에 대한 사내 규범 마련

① 사내 규범을 통한 직장 내 괴롭힘 규율의 의의

• 외국의 직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 매뉴얼에서 강조하는 것이 최고경영자에 의한 정책 선언문과 이를 실현하는 자체 규범의 제정이 필요함.
• 사내 규범인 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 함.
• 근로기준법 개정 법에서 취업규칙의 필수적 개재 사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨. 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영해야 함.
• 취업규칙에 해당 내용을 반영하여 신고해야 하고, 법 시행 이후 사업장 감독, 노동청 신고 등으로 취업 규칙에 위 내용이 반영되지 않았음이 확인된 경우, 500만 원 이하의 과태료에 처해질 수 있음.
• 취업규칙에는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행우, 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차, 피해자 보호 조치, 행위자 제재, 지발 방지 조치 등을 규정하면 되며, 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작
• 성, 사업장 상황에 맞는 차계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가 있음.

 

② 최고 경영자의 정책 선언

• 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적임. 경영진의 의지를 보여주는 정책 선언문 또는 윤리강령의 선포를 검토해 볼 수 있음.
• 정책 선언문 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 경영진의 의지를 표현할 때에는 ‘반 괴롭힘 정책’ 또는 ‘존중 일터 정책 중에서 선택할 수 있음.
• 반 괴롭힘 정책: 직장 내 괴롭힘의 금지에 초점을 맞춘 것으로, 회사가 이 정책을 중요하게 생각하고 있음을 인식시킬 필요가 있음.
• 존중일 터 정책: 직장 내 괴롭힘 금지를 포함하여 직장에서 직원의 인권은 어떠한 경우라도 존중되어야 하며, 직원의 건강을 위협하거나 인권을 침해하는 어떠한 행위도 인정하지 않음을 포괄적으로 선언함을 의미함. 이는 직장 내 괴롭힘 예방 제도뿐 아니라 직원의 건강권을 보호하기 위한 조치도 검토하는 것이 좋음.

 

 

8) 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동

① 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응의 필요성

개정 근로기준법 시행에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 발생 시 적절한 조치를 취할 의무를 지므로, 기업의 입장에서는 이를 게을리할 경우 피해 직원에게 불법행위 책임을 부담할 뿐만 아니라 기업 이미지나 평판이 훼손되는 유무형의

손실이 발생할 수 있습니다.

더욱이 한국직업능력개발원의 연구결과에 따르면 직장 내 괴롭힘으로 인한 비용은 피해자 결근이나 근무 몰입도 저하에 따른 근로시간 손실분, 대체인력 인건비 등을 포함하여 1건 당 약 1,600만 원에 이르는 바, 효율적인 인력 관리 측면에서도 직장 내 괴롭힘에 대한 예방대책을 미리 꼼꼼하게 수립할 필요가 있습니다.

 

② 직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검

• 사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 함.
• 단순히 괴롭힘 실태만 조사하는 것으로는 충분하지 않고, 조직문화, 커뮤니케이션, 업무의 명확성, 권한과 책임의 적절성 등에 대한 점검이 종합적으로 이루어져야 할 필요가 있음.
• 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검하고 예방조치를 협의하는 것이 예방효과가 더욱 큼.

 

● 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 점검 체크리스트

영역	내용	측정 방법
조직 문화	1) 조직 문하의 경직성에 대한 검토 2) 조직 내 커뮤니케이션의 원활성에 대한 검토 3) 부정적 리더십의 확인 직원의 자율성이 허용되지 않는 경직되고 독재적 스타일인지 근로자에게 지침을 거의 또는 전혀 제공하지 않는 행위 유무 책임의 부적절한 비공식적 위임 여부 부적절한 또는 경멸적인 언어 또는 악의적인 비판과 피드백을 포함하는 학대 및 모욕적인 행동 유무 4) 사업장 내 관계의 부족함 확인 의사소통의 부족 낮은 수준의 지원 소속팀에서의 불화 권한과 책임의 불명확성	-설문조사 -다면 평가 - 퇴사자 인터뷰
직무 수행	1) 직장 내 스트레스 요인의 존재 업무에 대한 압박 정도 업무에 대한 통제 정도 구조조정이나 중요한 기술적 변화에 따른 조직 변화 고용불안도 직장 내 행동기준이 되는 구체적인 규율 부족 부당노동행위 고객의 부당한 요구의 수용 정도 2) 업무 시스템 충분한 자료제공 여부 충분한 교육훈련 여부 업무, 작업 일정의 적절성 불합리한 업무 명령 또는 시간 제약 여부	-설문조사 -노사협의회 또는 산업 안전보건위원회 등 근로자 협력기구 에 서의 의견 취합
직장 내 괴롭힘 실태 파악	1. 나의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱했다. 2. 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별을 했다. 3. 나에게 내 본연의 업무와 상관없이 모두가 꺼리는 힘든 업무를 주었다. 4. 정당한 이유 없이 내 본연의 업무와 관계없는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않았다. 5. 내 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 나를 제외했다. 6. 내 성과를 가로채거나 성과 달성을 방해했다. 7. 나에게 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주었다. 8. 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시했다(예, cctv를 통한 감시) 9. 사고 위험이 있는 작업을 할 때, 나에게 주의사항이나 안 전장비를 전달해 주지 않았다. 10. 나에게 상사의 관혼상제나 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 했다. 11. 나에게 부서 이동 또는 퇴사를 강요했다. 12. 누군가 업무 수행 과정에서 정당한 이유 없이 사소한 일에 트집을 잡거나 시비를 걸었다. 13. 누군가 내 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨렸다. 14. 나에게 신체적인 위협이나 폭력을 가했다(예, 물건 던지기, 주먹질 등) 15. 나에게 욕설이나 위협적인 말을 했다. 16. 나를 부당하게 의심하거나 누명을 씌웠다. 17. 누군가 내 물건을 허락 없이 가져가거나 망가뜨렸다. 18. 다른 사람들 앞에서(또는 온라인상에서) 나에게 모욕감을 주는 언행을 했다. 19. 내 의사와 상관없이 음주/흡연을 강요했다. 20, 내 의사와 관계없이 회식 참여를 강요했다. 21. 나를 업무 이외 대화나 친목 모임에서 제외했다. 22. 나의 정당한 건의 사항이나 의견을 무시했다. 23. 나의 의사와 관계없이 불필요한 추가 근무(야근, 주말 출근 등)를 강요했다. 24. 정당한 이유 없이 반성문을 쓰게 하거나 징계를 하였다.	-설문조사 -다면 평가 -퇴사자 인터뷰 -노사협의회 또는 산업 안전보건위원회 등 근로자 협력기구 에 서의 의견 취합
근로자	직무만족도 이직 의사 신체적 건강 상태(건강검진, 병가 등) 우울증, 불안 등 정신적 건강 상태	-설문조사 -정기 건강검진 등

 

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육

• 직장 내 괴롭힘 예방을 위해서는 직원 대상 교육 실시를 필수적으로 고려할 필요.
• 예방교육은 연 1회 이상 주기적으로 실시하도록 계획함
• 관리자 교육과 직원 교육을 분리하여 실시하는 것이 필요
• 예방교육의 방식과 내용은 기업의 필요에 따라 유연하게 설계할 수 있음-성희롱 예방교육이나 산업안전 관리 교육 또는 인권교육에 콘텐츠와 시간 등을 확대·보완하여 진행하는 방식도 가능

 

④ 직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직(담당자)의 지속적 운영

• 직장 내 괴롭힘은 조직 분위기와 문화에 크게 영향을 받으며 해당 조직의 구조와 인적 특성에 매우 밀접하게 연계되어 있으므로, 예방조치는 장기간에 걸쳐 지속적으로 추진해야 함.
• 이를 위해 직장 내 괴롭힘 예방·대응 업무를 담당하는 직원을 두는 것이 좋으며, 담당 조직(담당자)를 중심으로 직장 내 괴롭힘 근절에 대한 분위기가 지속적으로 확산되고 점차 상호 존중 문화로 전환될 수 있도록 추진할 필요가 있음.
• 직장 내 성희롱 예방 및 고충상담 엄부 담당자가 직장 내 괴롭힘 예방·대응 업무를 함께 수행할 수도 있으나, 성희롱과 괴롭힘은 다른 측면이 있는 만큼 적절하게 대응하기 위해서는 이에 대한 전문성을 키울 수 있도록 지원하는 것이 필요함.

 

⑤ 다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보

• 정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육뿐 아니라, 간략한 교육내용이 반영된 리플릿 제작, 포스터 게시, 급여 명세서 등에 캠페인 문구 반영 등 다양한 방식으로 캠페인을 실시하는 것이 효과적임.
• 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 신고 및 구제 절차에 손쉽게 접근할 수 있게 하기 위해서는 평소에 관련 상담창구 및 신고절차 등에 대하여 교육 ·홍보하여 근로자들에게 주지시키는 것이 필요함.
• 일정 기간을 정하여 집중적으로 홍보하는 방안도 고려

 

⑥ 주기적인 예방정책 및 제도 평가

• 회사 내 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응 제도를 주기적으로 모니터링, 직장 문화와 인식의 변화, 직장 내 괴롭힘 발생의 추이 등을 살펴보고 예방정책의 방향이나 직장 내 괴롭힘 행위 규율에 변경 등이 필요한 것은 아닌지 평가하는 것이 바람직.

 

 

9) 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치

① 원칙

• 직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어 가장 중요한 것은 피해자의 피해 상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립임. 이런 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해 사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장 생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근이 필요.
• 유사한 피해가 발생하지 않도록 행위자에 대한 재발방지 조치, 전반적인 조직문화, 제도의 개선 등에 대해서도 검토하는 것이 바람직
• 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리, 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입.
• 당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사고, 재발방지 약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 함.
• 정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 다방면의 조사를 통해 확인한 후 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재방방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 함.
• 2차 피해를 방지하기 위해 직장 내 괴롭힘 사건 처리 과정에서 상담자, 조사자 등 조사 과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대해 철저한 비밀유지 필요

 

② 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 조직(담당자)의 지속적 운영

• 직장 내 괴롭힘은 조직 분위기와 문화에 크게 영향을 받으므로 해당 조직의 구조와 인적 특성에 매우 밀접하게 연계되어 있으므로 예방조치는 장기간에 걸쳐 지속적으로 추진해야 함.
• 담당 조직(담당자)를 중심으로 직장 내 괴롭힘 근절에 대한 분위기가 지속적으로 확산되고 점차 상호 존중문화로 전환될 수 있도록 추진할 필요.
• 정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육뿐 아니라 간략한 교육 내용이 반영된 리플릿 제작, 포스터 개시, 급여명세서 등에 캠페인 문구 반영 등 다양한 방식으로 캠페인을 실시하는 것이 효과적임.

 

 

10) 직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리 절차

사건 접수	1. 신고, 인지 2. 신고인 및 피해자 상담을 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악 3. 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결 방식 결정
상담	행위자로부터 분리만을 원하는 경우	행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우	회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우
	↓	↓	↓
조사	(조사 생략)	약식 조사 후 조사보고	정식 조사
	↓	↓	↓
확인 시 조치	상담 보고서 작성 → 보고 → 조치	행위자에게 피해자 요구 전달/합의	행위자에 대한 징계 등 조치

① 사건의 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업자의 규모, 특성에 맞게 결정할 수 있음. 단, 사건 처리의 공정성을 위해 가급적 상담자와 조사자는 구분하는 것이 바람직함. 정식 조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 조사 위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해 볼 수 있음.

 

② 사건의 접수

• 법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건을 접수. 신고는 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무 담당 조직(담당자)에 직접 하는 경우뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장이 필요함.
• 신고자의 신원 등 비밀은 철저히 보장되며, 불이익이 없음을 공지하여 신고자의 우려를 미래 해소해 주는 것이 바람직함.
• 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무 담당 조직(담당자)이 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 되는 경우 사건 접수 가능함.

 

③ 상담

• 상담 단계에서 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악, 사건의 처리 방향을 결정해야 함.
• 피해자가 비밀 보장을 원하며, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 경우 이를 고려한 절차를 진행할 수 있음.
• 상담자는 먼저 상담을 포함한 사건 처리 절차의 모든 과정에서 철저히 비밀이 유지될 것임을 고지하고, 신고인에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지함. 상담 장소도 비밀이 보장될 수 있는 공간이어야 함.
• 피해자가 직접 신고한 경우는 피해자를 상담하지만, 목격자 등 제3자가 신고한 경우 신고자를 먼저 상담한 후 피해자를 상담함.